Українська Конституція гарантує рівні права чоловікам і жінкам в Україні, але коли доходить до справи, то жінки отримують меншу заробітну платню, їх рідко можна побачити на керівних посадах, вони першими втрачають роботу у випадку скорочень. Над тим, щоб змінити ситуацію в Україні, працюють різні українські та міжнародні організації, зокрема, Міжнародна організація праці (МОП). Координатора проектів МОП в Україні Сергія Савчука ми запросили до розмови про те, чому, попри гарантовану рівність прав, Україна залишається на 57-му місці за індексом гендерної нерівності і що це означає.
– Дійсно, згідно з Конституцією України чоловіки і жінки мають рівні права і рівні можливості у будь-яких сферах, в тому числі у сфері праці. В Конституції записані загальні норми, які потребують деталізації і втілення в подальших спеціальних законах. Основним законом, який регулює права і можливості жінок і чоловіків у сфері праці, є Трудовий кодекс.
На мою думку, а також ця думка витікає з численних зауважень і коментарів Міжнародного бюро праці, які робилися до чинного Трудового кодексу, до проектів трудових кодексів, які розроблялися протягом останніх 10 років в Україні, насправді законодавчо ще не досить точно врегульовані питання рівності жінок і чоловіків у сфері праці.
Все ж таки український законодавець тяжіє до закріплення певних стереотипів щодо ролі чоловіка й жінки у сфері праці, де роль піклувальника, піклувальниці все-таки закріплюється за жінкою, а за чоловіком закріплюється стереотип «добувача», скажімо так.
Є таке поняття, як професійна сегрегація жінок і чоловіків. Із самого малечку хлопчик отримує в подарунок, наприклад, трактор або якийсь підйомний кран, або конструктор, який він збирає-розбирає. А дівчинка отримує ляльку. Навіть якщо дівчинка хоче отримати якусь іграшку, яку можна було б зібрати, розібрати, тобто якийсь конструктор, вважається, що це не дівчаче.
Ці стереотипи закладаються з самого початку, і в професійній освіті вони також існують. Це одне із явищ, яке називається горизонтальна сегрегація, тобто поділ на чоловічі та жіночі професії.
– Але чи це можна законодавчо якимось чином регулювати? Це є речі, які вже усталені у суспільстві?
– В законі про забезпечення рівних прав і можливостей є згадка про так звану позитивну дискримінацію. Що таке позитивна дискримінація? Це тимчасове надання переваги одній статі, для того, щоб вирівняти представництво жінок і чоловіків у певній сфері, наприклад, трудового життя. Тут ще потрібно говорити про практику застосування позитивної дискримінації.
– Можливо, Ви могли б навести приклад розв’язання цієї проблеми.
– Я навів би приклади країн Європейського Союзу й Північної Америки. Дуже часто як позитивний досвід фігурує досвід Швеції. Але також досвід Іспанії, яка останнім часом зробила дуже великий поступ і на законодавчому рівні, і на рівні практичного застосування законодавства.
В принципі, в усьому Європейському Союзі існує така практика. На багатьох іспанських підприємствах, згідно з законом, на всіх підприємствах, де працює більше ніж 250 працівників, керівництво підприємства разом із працівниками повинно складати так званий «гендерний план» або «план рівності підприємства», в якому працівники і менеджмент оцінюють ситуацію гендерної рівності. Оцінюють ті слабкі місця, де, наприклад, жінки найменше представлені, в яких професіях. Потрібно заохочувати складати плани такої позитивної дискримінації, або, як ще кажуть, плани позитивної дії, для того, щоб залучати більше жінок у певній професії або більше чоловіків у певній професії там, де ті й інші менше представлені.
– В Україні жінок, в принципі, більше, ніж чоловіків, і донедавна на ринку праці жінок було більше, ніж чоловіків. Але навіть тоді, коли вони переважали у певних професіях, то все одно керівні посади і найвищі зарплати там отримували чоловіки. Наприклад, якщо ми говоримо про сферу освіти чи сферу охорони здоров’я. Якими законами це можна регулювати?
– На думку міжнародних експертів, потрібно перш за все реформувати трудове законодавство і всі питання, які не стосуються унікальної ролі жінки як людини, яка може виносити дитину, дати життя і вигодувати дитину, тобто це єдина унікальна функція, яка дана природою, яку не може виконати чоловік – все інше, що стосується виховання дитини до трьох років, наприклад, відпустка по догляду за дитиною, повинно ділитися якщо не навпіл, то хоча б 60 на 40 на користь однієї статі.
Якщо жінка не буде випадати з ринку праці щонайменше на три роки, а коли дитина сильно хворіє, то й на шість, якщо чоловік і жінка зможуть ефективно поєднувати свої трудові обов’язки разом із сімейними обов’язками, якщо за жінкою не буде закріплений стереотип єдиної можливої піклувальниці (лише якщо жінка не може з різних причин, дуже поважних, то тоді таке право переходить до чоловіка), тоді я думаю, що така ситуація буде вирівнюватися.
Я говорив до цього про горизонтальну сегрегацію, про поділ жінок і чоловіків на різні професії, тобто є професії, де переважають чоловіки, і десь жінки. А та ситуація, яку озвучили Ви, це називається вертикальна сегрегація. Коли на стартовій позиції, якщо візьмемо чоловіка і жінку, які закінчили один виш, отримали одну кваліфікацію, пішли працювати на одне підприємство, то чоловік набагато швидше просуватиметься кар’єрними сходами, у тому числі й через те, що жінка буде виконувати ще додаткову роботу, тобто матиме навантаження з догляду за дитиною, з виховання дитини і так далі. Я думаю, що це дуже сильний фактор, який гальмує розширення економічних можливостей жінок в трудовій сфері.
– Є ще такий специфічно український фактор, як поблажливе ставлення до сексуального переслідування на роботі. Коли з’являються оголошення в газетах про те, що прийметься секретарка, яка не потребує ніяких знань і вмінь, але немає комплексів, чи якщо молода жінка шукає собі роботу, то вона мусить додати, що вона не збирається надавати якісь інтимні послуги, як вирішувати цю проблему?
– Цю проблему потрібно починати вирішувати з законодавчого рівня. На жаль, навіть у діючому законі, який свого часу дав величезний поштовх до взагалі розвитку дискусій і до певного прогресу у царині гендерної рівності, в тому числі у сфері праці, в цьому законі навіть питання сексуального домагання, так записано в законі, прописано не точно, не вірно.
Комітет експертів МОП, який є вищим наглядовим органом із застосування країнами-членами МОП міжнародних трудових стандартів, звертав неодноразово увагу України на цей факт. Той приклад, який Ви навели, він належить до прикладів дуже явних і дуже відвертих. Є дуже багато ситуацій, які підпадають під поняття ворожого виробничого середовища. Коли для жінки створюються нестерпні умови, не просто праці, а перебування на робочому місці. Коли, наприклад, в чоловічому колективі на робочих місцях чоловіки вивішують постери недвозначного змісту, і жінки потрапляють у досить серйозне дискомфортне становище, працюючи в такій атмосфері.
В українському законі також нечітке і розмите, яке не відповідає міжнародним стандартам, поняття сексуального домагання, яке говорить лише про відносини підпорядкування. Тобто йдеться про підпорядкування, наприклад, підлеглий і керівник підприємства або майстер і працівник бригади. Горизонтальні домагання, тобто на горизонтальному рівні, де є працівники, які займають однакову позицію, не охоплюється даним законом.
І це створює умови для того, щоби взагалі поняття сексуального домагання трактувалося в Україні дуже широко, неточно і неправильно, і це не дає змоги цій статі нормально працювати в українських умовах. Ми дуже сподіваємося, що ті зміни до законодавства про сексуальне домагання, які є частиною поправок до закону, вони були подані у Верховну Раду кількома депутатами за підтримки Міжнародної організації праці, інших міжнародних організацій, що вони знайдуть відгук вже в новому парламенті і ці поправки будуть включені до діючого закону.
– Дійсно, згідно з Конституцією України чоловіки і жінки мають рівні права і рівні можливості у будь-яких сферах, в тому числі у сфері праці. В Конституції записані загальні норми, які потребують деталізації і втілення в подальших спеціальних законах. Основним законом, який регулює права і можливості жінок і чоловіків у сфері праці, є Трудовий кодекс.
На мою думку, а також ця думка витікає з численних зауважень і коментарів Міжнародного бюро праці, які робилися до чинного Трудового кодексу, до проектів трудових кодексів, які розроблялися протягом останніх 10 років в Україні, насправді законодавчо ще не досить точно врегульовані питання рівності жінок і чоловіків у сфері праці.
Все ж таки український законодавець тяжіє до закріплення певних стереотипів щодо ролі чоловіка й жінки у сфері праці, де роль піклувальника, піклувальниці все-таки закріплюється за жінкою, а за чоловіком закріплюється стереотип «добувача», скажімо так.
Є таке поняття, як професійна сегрегація жінок і чоловіків. Із самого малечку хлопчик отримує в подарунок, наприклад, трактор або якийсь підйомний кран, або конструктор, який він збирає-розбирає. А дівчинка отримує ляльку. Навіть якщо дівчинка хоче отримати якусь іграшку, яку можна було б зібрати, розібрати, тобто якийсь конструктор, вважається, що це не дівчаче.
Ці стереотипи закладаються з самого початку, і в професійній освіті вони також існують. Це одне із явищ, яке називається горизонтальна сегрегація, тобто поділ на чоловічі та жіночі професії.
– Але чи це можна законодавчо якимось чином регулювати? Це є речі, які вже усталені у суспільстві?
В законі про забезпечення рівних прав і можливостей є згадка про так звану позитивну дискримінацію
– Можливо, Ви могли б навести приклад розв’язання цієї проблеми.
– Я навів би приклади країн Європейського Союзу й Північної Америки. Дуже часто як позитивний досвід фігурує досвід Швеції. Але також досвід Іспанії, яка останнім часом зробила дуже великий поступ і на законодавчому рівні, і на рівні практичного застосування законодавства.
В принципі, в усьому Європейському Союзі існує така практика. На багатьох іспанських підприємствах, згідно з законом, на всіх підприємствах, де працює більше ніж 250 працівників, керівництво підприємства разом із працівниками повинно складати так званий «гендерний план» або «план рівності підприємства», в якому працівники і менеджмент оцінюють ситуацію гендерної рівності. Оцінюють ті слабкі місця, де, наприклад, жінки найменше представлені, в яких професіях. Потрібно заохочувати складати плани такої позитивної дискримінації, або, як ще кажуть, плани позитивної дії, для того, щоб залучати більше жінок у певній професії або більше чоловіків у певній професії там, де ті й інші менше представлені.
– В Україні жінок, в принципі, більше, ніж чоловіків, і донедавна на ринку праці жінок було більше, ніж чоловіків. Але навіть тоді, коли вони переважали у певних професіях, то все одно керівні посади і найвищі зарплати там отримували чоловіки. Наприклад, якщо ми говоримо про сферу освіти чи сферу охорони здоров’я. Якими законами це можна регулювати?
Потрібно реформувати трудове законодавство і всі питання, які не стосуються унікальної ролі жінки
Якщо жінка не буде випадати з ринку праці щонайменше на три роки, а коли дитина сильно хворіє, то й на шість, якщо чоловік і жінка зможуть ефективно поєднувати свої трудові обов’язки разом із сімейними обов’язками, якщо за жінкою не буде закріплений стереотип єдиної можливої піклувальниці (лише якщо жінка не може з різних причин, дуже поважних, то тоді таке право переходить до чоловіка), тоді я думаю, що така ситуація буде вирівнюватися.
Я говорив до цього про горизонтальну сегрегацію, про поділ жінок і чоловіків на різні професії, тобто є професії, де переважають чоловіки, і десь жінки. А та ситуація, яку озвучили Ви, це називається вертикальна сегрегація. Коли на стартовій позиції, якщо візьмемо чоловіка і жінку, які закінчили один виш, отримали одну кваліфікацію, пішли працювати на одне підприємство, то чоловік набагато швидше просуватиметься кар’єрними сходами, у тому числі й через те, що жінка буде виконувати ще додаткову роботу, тобто матиме навантаження з догляду за дитиною, з виховання дитини і так далі. Я думаю, що це дуже сильний фактор, який гальмує розширення економічних можливостей жінок в трудовій сфері.
– Є ще такий специфічно український фактор, як поблажливе ставлення до сексуального переслідування на роботі. Коли з’являються оголошення в газетах про те, що прийметься секретарка, яка не потребує ніяких знань і вмінь, але немає комплексів, чи якщо молода жінка шукає собі роботу, то вона мусить додати, що вона не збирається надавати якісь інтимні послуги, як вирішувати цю проблему?
Дуже багато ситуацій підпадають під поняття ворожого виробничого середовища. Коли для жінки створюються нестерпні умови
Комітет експертів МОП, який є вищим наглядовим органом із застосування країнами-членами МОП міжнародних трудових стандартів, звертав неодноразово увагу України на цей факт. Той приклад, який Ви навели, він належить до прикладів дуже явних і дуже відвертих. Є дуже багато ситуацій, які підпадають під поняття ворожого виробничого середовища. Коли для жінки створюються нестерпні умови, не просто праці, а перебування на робочому місці. Коли, наприклад, в чоловічому колективі на робочих місцях чоловіки вивішують постери недвозначного змісту, і жінки потрапляють у досить серйозне дискомфортне становище, працюючи в такій атмосфері.
В українському законі також нечітке і розмите, яке не відповідає міжнародним стандартам, поняття сексуального домагання, яке говорить лише про відносини підпорядкування. Тобто йдеться про підпорядкування, наприклад, підлеглий і керівник підприємства або майстер і працівник бригади. Горизонтальні домагання, тобто на горизонтальному рівні, де є працівники, які займають однакову позицію, не охоплюється даним законом.
І це створює умови для того, щоби взагалі поняття сексуального домагання трактувалося в Україні дуже широко, неточно і неправильно, і це не дає змоги цій статі нормально працювати в українських умовах. Ми дуже сподіваємося, що ті зміни до законодавства про сексуальне домагання, які є частиною поправок до закону, вони були подані у Верховну Раду кількома депутатами за підтримки Міжнародної організації праці, інших міжнародних організацій, що вони знайдуть відгук вже в новому парламенті і ці поправки будуть включені до діючого закону.
